Beëindiging van het contract en recht op WW

Inleiding

Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst (vso), zijn er enkele belangrijke juridische overwegingen die van invloed kunnen zijn op het recht op een werkloosheidsuitkering (WW). Het is cruciaal om te begrijpen hoe de wettelijke opzegtermijn hierin een rol speelt.

Wettelijke Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn is de periode die in acht moet worden genomen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze termijn is bedoeld om zowel de werkgever als de werknemer de kans te geven zich op de beëindiging voor te bereiden.
In Nederland is de minimale opzegtermijn voor de werknemer doorgaans één maand, tenzij anders overeengekomen in een arbeidsovereenkomst of cao.

Vaststellingsovereenkomst (VSO) en WW-recht

Een vaststellingsovereenkomst is een wederzijds overeengekomen beëindiging van het dienstverband tussen werknemer en werkgever.
Om aanspraak te maken op een WW-uitkering, moet de beëindiging ‘niet verwijtbaar’ zijn aan de werknemer. Dit betekent dat de werknemer niet op eigen initiatief ontslag moet hebben genomen.
Indien een VSO wordt afgesloten waarin de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn niet in acht wordt genomen, kan dit gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering.
Het UWV kan namelijk oordelen dat er sprake is van een benadelingshandeling als de opzegtermijn niet wordt gerespecteerd, waardoor de uitkering mogelijk later ingaat.

Conclusie

Als u en uw werkgever besluiten om met een VSO af te zien van de wettelijke opzegtermijn en het contract binnen dezelfde maand beëindigen, kan dit inderdaad invloed hebben op het moment waarop u recht heeft op een WW-uitkering. Het is daarom aan te raden om bij het opstellen van een VSO rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn of om juridisch advies in te winnen om eventuele problemen met het UWV te voorkomen.