Juridische Beantwoording van de Vraag over Opzegtermijn en Uitkering
De vraag die gesteld is, betreft de relatie tussen de opzegtermijn zoals vermeld in het arbeidscontract en de mogelijkheden voor een werknemer om een uitkering aan te vragen na het beëindigen van het dienstverband. Hieronder volgt een juridische uitleg van de situatie:
Contractuele versus Wettelijke Opzegtermijn
Volgens de Nederlandse wet is de opzegtermijn voor een werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband:
- 1 maand voor een dienstverband van 5 jaar of korter.
- 2 maanden voor een dienstverband tussen 5 en 10 jaar.
- 3 maanden voor een dienstverband tussen 10 en 15 jaar.
- 4 maanden voor een dienstverband langer dan 15 jaar.
Een werknemer kan echter zelf ook een andere opzegtermijn hebben afgesproken in het arbeidscontract. In het geval dat de contractuele opzegtermijn korter is dan de wettelijke termijn die voor de werkgever geldt, kan dit tot complicaties leiden bij het aanvragen van een uitkering.
Fictieve Opzegtermijn
Bij de aanvraag van een Werkloosheidswet (WW)-uitkering kan het UWV een fictieve opzegtermijn hanteren. Dit is een periode waarover de werknemer geen recht heeft op een uitkering, omdat de werkgever eigenlijk een langere opzegtermijn had moeten hanteren. De fictieve opzegtermijn is gebaseerd op de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht had moeten nemen, en niet op de contractuele opzegtermijn.
Conclusie
Indien de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever langer is dan de 1 maand die contractueel is vastgelegd, loopt mevrouw het risico dat het UWV een langere fictieve opzegtermijn toepast bij de aanvraag van haar uitkering. Dit betekent dat zij mogelijk pas na de fictieve opzegtermijn een uitkering kan ontvangen, en niet al na de contractueel overeengekomen opzegtermijn van 1 maand.
