De opzegtermijn en vaststellingsovereenkomst zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden maar strikt genomen gelden de termijnen niet bij een ontslag met wederzijds goedvinden. U vraagt zich vast af waarom dat zo is. Voordat een uitleg wordt gegeven staan wij eerst stil bij de wettekst omtrent de opzegtermijn. Na het lezen van dit artikel weet u waar u rekening mee moet houden als het gaat om de opzegtermijn en de vaststellingsovereenkomst.
De wettelijke opzegtermijn
In de wet en meer specifiek in artikel 7:672 BW leest u alles over de opzegtermijn zoals de lengte van de termijnen.
Het is niet zo dat de werknemer en de werkgever eenzelfde opzegtermijn in acht moeten nemen.
De werknemer
De opzegtermijn die de werknemer in acht moet nemen is opgenomen in lid 4 van voornoemd artikel. Hierin staan het volgende:
“de door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand”.
De termijn die de werknemer in acht moet nemen is standaard één maand.
De werkgever
Voor de werkgever ligt het deels anders. De werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen die verbonden is aan de lengte van de arbeidsovereenkomst (het dienstverband). De wettekst is eenduidig wat dit betreft:
“De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a) korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand
b) vijf jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: twee maanden
c) tien jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden
d) vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden”.
Is afwijken mogelijk?
Ja! Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijnen. Hiervoor gelden wel een aantal voorwaarden.
De werknemer
Hiervoor gaven wij aan dat de werknemer een opzegtermijn van één maand in acht moet nemen. De wet geeft aan dat hier schriftelijk van kan worden afgeweken. Maar de wettelijke termijn die de werknemer in acht moet nemen kan bij verlenging maximaal zes maanden bedragen. Wordt de termijn verlengd? Dan geldt voor de werkgever een dubbele termijn. Ter verduidelijking: indien de werknemer een opzegtermijn van 2 maanden in acht moet nemen dan moet de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden in acht nemen.
De werkgever
De opzegtermijn die geldt voor de werkgever mag worden verkort. Dit mag niet te allen tijde. Bij CAO of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is afwijking van de wettelijke termijn mogelijk. Daarbij geldt dat de termijn mag worden verkort mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.
De conclusie luidt dat afwijken ten nadele van de werkgever mogelijk is. Er mag niet worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijnen ten nadele van de werknemer.
Geen opzegtermijn bij ontslag met wederzijds goedvinden?
In het geval de wettekst strikt wordt toegepast is de opzegtermijn alleen van toepassing bij opzegging van de arbeidsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst is opgenomen wanneer u bij uw werkgever uit dienst gaat. Is de afspraak gemaakt dat de arbeidsovereenkomst eindigt tegen het einde van de week? Met andere woorden, de wettelijke termijn wordt niet in acht genomen. Dit mag.
Een grote maar
Verstandig is het niet om geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijnen. Dit heeft alles te maken met de periode die volgt na het beeindigen van de arbeidsovereenkomst.
In de meeste gevallen volgt een periode waarin geen inkomen wordt gegenereerd uit een dienstverband. Er wordt een WW-uitkering aangevraagd bij het UWV. Is er geen opzegtermijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst? Het UWV kent u WW-uitkering toe maar pas vanaf het moment dat de wettelijke opzegtermijn is afgelopen.
Uiteraard is het ook ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst in de vaststellingsovereenkomst eerder te laten eindigen en dat de werkgever dit compenseert middels een vergoeding. Dit kan gunstiger zijn voor de werknemer. Voor hem/haar gaat de WW later in en eindigt dus ook later.
Doe maar wel!
Het UWV houdt rekening met de fictieve opzegtermijn. Dit betekent voor u dat pas een WW-uitkering wordt toegekend vanaf het moment dat de opzegtermijn van de werkgever is afgelopen.
Dubbelcheck
Controleer altijd goed in de vaststellingsovereenkomst of de opzegtermijn in acht is genomen en zie er op toe dat deze wordt nageleefd. Zo voorkomt u dat u zonder inkomsten zit! Wij kunnen dit voor u checken. Wij zijn bereikbaar op het nummer 088 1810 343. U heeft ook de mogelijkheid om het contactformulier hieronder in te vullen.