Als de werkgever het dienstverband beëindigd bestaat er recht op een transitievergoeding. Als de werknemer het initiatief neemt, is er geen recht op een transitievergoeding. Tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. De rechtbank Overijssel boog zich over de vraag of die ernstige verwijtbaarheid inderdaad speelde.
Het conflict
De werkgever had de werknemer eerder al een vaststellingsovereenkomst onder de neus geschoven. Maar de werknemer mocht toch doorwerken, hoewel ontslag wel zou komen volgens de werkgever. Die vaststellingsovereenkomst is dus niet getekend. Maar de werknemer voelde zich hier niet meer in staat om te werken. Volgens hem was er geen gezonde arbeidsrelatie meer. Dus vorderde de werknemer bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werkgever is het wel eens met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar niet met de transitievergoeding en billijke vergoeding.
Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen?
Er is alleen sprake van ernstig verwijtbaar handelen in uitzonderlijke gevallen. Dat betekent dat alleen in de zeer aparte/bijzondere gevallen sprake kan zijn van ernstige verwijtbaarheid. Dus als de werkgever verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met de bedoeling een onwerkbare situatie te maken. Een rechter neemt dit niet snel aan. Zo ook in dit geval. Daarmee heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding of billijke vergoeding.
Vaststellingsovereenkomst
Onlangs schreven we over een zaak waarin de werknemer wél een transitievergoeding en billijke vergoeding kreeg door de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Het is dus wel mogelijk, maar zal vaker niet dan wel worden toegewezen.
Wilt u dat een ervaren advocaat naar uw vaststellingsovereenkomst of transitievergoeding kijkt? Bel ons dan op … of vul het contactformulier in.
